人事测量概论
第一节人事测量 的基本概念
一、 人事测量与心理测验 的概念
1. 人事测量：是以心理测量学、管理学、统计学、计算机科学以及组织行为学和人力资源管理等学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的知识水平、能力、人格特点、工作动机、职业兴趣以及管理潜能等进行评价，从而为企事业单位人才的招聘、选拔、培养及晋升、培训等提供参考，并在此基础上为个人和组织的职业生涯提供咨询和建议。2. 心理测量：是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析和评价的一种方法。二、 心理测验的基本要素
人们最熟悉的测量是借助磅秤、尺子、秒表所进行的重量、长度和时间的测量，这类测量称为物理测量。心理测验实质上是行为样本的客观化和标准化的测量。
心理测量的五个基本要素：1. 行为样本 ：这种行为必须是能够提供给我们足够有用的信息、能反映被试行为特征的一组行为，这组行为就称为行为样本。2. 标准化 ：是指测验编制、实施、记分和测验分数解释的一致性。测验的标准化过称主要包括：（1）有专门测验编制者编制测验；（2）有实施和计分的标准指示语；（3）有代表性的常模，这样使得在测验情景中，只有所要测量的心理特征和行为才是唯一的自变量。
常模是一组具有代表性的被试样本的平均测验成绩。3. 难度的客观测量。通常将测验题目过于容易，致使大部分个体得分普遍较高的现象，称为天花板效应；而将测验题目过难，致使大部分个体得分普遍较低的现象，称为地板效应。
4. 信度：是指测验结果的一致性，5. 效度：是指测量结果的有效性和正确性。
第二节人事测量的功能 及作用 一：
人事测量对个人的作用 1.个人的自我认识 2.个人的职业选择 3.个人的潜能开发二：
人事测量对组织的作用 1.人事测量是企业人力资源管理的起点 2.人事测量是企业人力资源科学配置的基础 3.人事测量是人力资源开发利用和优化管理的重要工具 4.人事测量是加强企业竞争能力的保障三：
人事测量的功能 1.甄别和评定功能 2.诊断反馈功能 3.预测和激励功能
第三节人事测量的 主要内容 一：
人事测量主要考察内容是个人稳定的素质特征。
二：素质可以分为身体素质和心理素质。1.身体素质是指一个人或一个群体的体质、体力的方面。2.心理素质是指除了身体素质之外的所有精神层面的内容。主要包括三个方面：一是能力因素，二是动力因素，三是个人风格因素。
第 四节 人事测量的 发展
一、现代人事测量的起源心理测量的诞生，以法国心理学家比内在 1905年和西蒙发表的史上第一个真正意义上的智力测量表—比内—西蒙智力量表为标志。1879 年德国人冯特在德国莱比锡建立世界上第一个心理学实验室。二、人事测量的发展欧提斯编制的纸笔智力测验，十分适合于团体施测，其中的多项选择题和其他客观题都是首次采用。这些测验最后修订成著名的军队α和军队β测验,即陆军甲种测验和陆军乙种测验，前者为文字测验，后者为非文字测验，是专门为文盲和不懂英文的新兵设计的。
三、我国人事测量发展历程 1.1917 年陈大齐先生在北京大学建立了国内第一个心理学实验室，标志着中国科学心理学的正式诞生。2.1916 年樊炳清先生首先介绍了“比奈—西蒙量表”。1924 年燕京大学陆志伟先生发表了修订的“中国版比奈—西蒙量表”。1936 年陆志伟与吴天敏合作，在次修订该量表，再版的“中国比奈—西蒙量表”。3.1978 年以后，心理测量的研究工作才在我国重新开始。1979 年，北京大学心理系吴天敏教授开始对“中国版比奈—西蒙量表”进行了第三次修订，并与 1982 年正式发表该量表的第三版。
第二章人事测量的基本原理第一节人事测量源于人力资源管理需求人力资源的概念“人力资源管理”替代了“劳动人事管理”，不仅仅是措辞的不同，而是有了一系列相当深刻的管理理念、管理方法、管理手段和管理模式的变化，并与整个组织经营管理哲学的变化密切相关。第三节人事测量的胜任力素质模型人事测量的另外一个基本原则是胜任力模型。一、 胜任力概念胜任力是指真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次个人条件和行为特征。麦克米兰认为胜任力的要素是那些与工作或者工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征或者动机等。
胜任力具有以下几个方面的特性：1.包含一些个人的特征。如特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识和技能。2.是一种可以测量的综合物。3.与绩效相关联。4.胜任力因为职位的不同，而有不同程度的差别。5.胜任力是通过学习而逐渐发展起来的。二：
胜任力的构成（一）
麦克米兰的冰山模型麦克米兰提出了著名的冰山理论，把人的胜任力形象地描绘成一座冰山，冰山水上部分包括知识和技能；水下部分包括社会角色或价值观、自我概念、特质、动机。其中，水上部分是显性特征，水下部分是隐形特征。“冰山模型”将胜任力分为六个层次：动机、特质、自我概念、
价值观与态度、知识和技能。其中，知识和技能是可以看见的、相对表层的个人特征，而动机、个人特质、自我概念和价值观与态度则是个性中较为隐蔽的、深层的部分。（二）
斯宾塞的洋葱模型斯宾塞提出了洋葱模型，洋葱表面包括知识和技能，相当容易发现；洋葱中间包括社会角色或价值，和自我概念；洋葱里面包括特质和动机，非常难以发展，难以后天习得和评论。三：
胜任力素质模型胜任力模型是指为了完成某项工作，达到某一绩效目标所具备的一系列不同胜任力的组合，描述的是组织中有效地充当一个角色所需要的知识、技能和性格特点的特殊组合。
（一）胜任力素质模型的基本内容胜任力素质模型主要包括 三个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义和行为指标的等级。
（二）构建胜任力素质模型的过程 1.文献查阅 2. 问卷调查（1 1 ）基于 T O*NET 工作分析的问卷调查 O*NET 是由美国劳工部赞助的职业信息网。O*NET 计划旨在建立美国国家主要的职业信息来源。该项目的核心是O*NET数据库，包含几百个专门岗位的标准描述。（2 2 ）通用职位胜任力素质模型的问卷调查 （3 3 ）I BEI 行为事件访谈行为事件访谈法在发现特定的胜任特征要素、内容、等级性行为方面，具有重要作用。
具体步骤为：第一，确定效标和效标群组。第二，实施 BIE 访谈运用 STAR 技术对业绩优异组合业绩一般组分别进行访谈，叙述的内容包括事件发生的情景、当时所面临的任务和所采取的行动、最后达到的结果。第三，对言语文本进行内容分析。第四，进行言语文本的编码。第五，确定胜任力素质模型。
（4 4 ）团体焦点访谈（也叫专家小组访谈）
（5 5 ）胜任力素质模型的验证 四、胜任力素质特征模型的作用（一）战略规划（二）工作分析（三）人员选拔（四）薪酬设计（五）绩效管理（六）员工培训（七）职业发展（八）变革创新 第三章人事测量的方法与流程第一节人事
测量的方法一、常见人事测量的内容（一）知识知识是指以概念及其关系的方式储存和积累来的经验系统。
（二）技能技能是指以动作活动的方式固定下来的经验系统。
（三）智力因素（四）非智力因素非智力因素包含的内容比较多，通常有情绪、动机、气质、人格特质。1.情绪：人对态度的体验与控制，通常会伴随有躯体反应。2.动机：由需要引起的行为驱动。更具麦克米兰的理论，主要的工作动机包括成就动机、权利动机和亲和动机。3.气质：是指由高级神经系统活动特性所决定的行为活动的能力和时间特性。气质测量多采用划消测验，即在规定的时间里按要求以一定的规律划消测验纸上指定的内容，分析不同时间、不同任务要求下作业的成绩，包括作业量和正确率，以此判断气质特征。
二、常见的人事测量方法（一）心理测量 1 1 、标准化的纸笔测验优点：（1）方便性（2）经济性（3）客观性：
不足：（1）受测验形式制约，它无法对被试的实行行为表现进行测量。（2）纸笔测验的实施比较程序化。（3）纸笔测验并不能完全避免考试技巧和猜测等因素的影响。
2. 投射测验投射技术一词是由弗兰克在 1939 年首先明确提出的。投射测验要求被试对一些模棱两可、或者模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的内在心理特点。
投射测验特点：（1）非结构性。使用的测验材料是没有特定结构的。（2）掩蔽性。被试一般不可能知道测验的真实目的。（3）整体性。指测验关心的是对个体的总体评估。联想法投射测验可分为罗夏克墨迹测验和主题统觉测验。投射测验结构分析一般是凭主试的经验作出主观的推断。
（二）行为模式和观察类测量行为观察法可分为自然观察法、设计观察法和自我观察法。
1. 自然观察法是观察者在真实的生活或者工作情景中对个体的行为进行直接观察的方法。
2. 设计观察法是在人为设计的
环境中观察个体特定的行为或反应。在人事测量中经常用到的设计观察法有情境压力测验和模拟情境测验两种。
3. 自我观察法（三）基于工作情境的综合类测量 1 1 。公文筐测验 2. 面试 3. 调查法（调查法是指就员工的某些意愿、态度、观点或感受等认知性或情感性心理状态或行为倾向，进行一定范围的信息收集。）
第二节人事测量的流程一、确定测量内容二、确定测量的基本形式和测量工具三、测量的实施与数据收集四、测量结果的分析五、根据分析做出 决策或对决策提出建议六、跟踪检验并反馈第三节人事测量的管理一、人事测量的技术组合二、人事测量的管理（一）目的管理（二）技术管理
（三）现场管理
（四）安全管理（意识测量工具本身必须保密，不能外传、流失，否则可能会使测验失效。保密性的另一方面涉及到为受测者保守个人隐私。）
（五）应用管理
第四章人事 测量的编制与实施第一节人事测量工具的编制 一、目标设定那些用来反应被试具有什么知识和特点，能完成什么任务的测验，称为 显示性测验，比如成就测验、态度测验等等。用来预测一个人在不同的情境下的行为的测验，称为 预测性测验，例如各种能力倾向测验可以预测个体未来的工作绩效。
二、题目设计（一）题目的来源主要包括三个途径：一是从现成德测验中选取所需的题目；二是按照有的理论进行设计;三是请专家进行设计。
（二）题目的分类 A.提供型题目：要求被试提供答案；B.选择型题目：要求被试在提供的备选答案中选择正确答案。1. 问答题优点：能够测量被试的组织材料能力、综合能力和文字表达能力。缺点：回答时间比较长，内容也很有限，对行为的取样收到局限；代表性
差；评分标准不容易标准化。
2. 填空题比较容易编制，不受猜测的影响。3. 申论考察应试者发现问题和解决问题的实际能力，具有较强的综合性和现实针对性。特点：（1）测试形式灵活多样（2）测试背景资料涉及面广（3）测试目的针对性强（4）测试标准具有先进性和国际性（5）没有去顶顶的标准答案（6）测试具有前瞻性 4. 选择题不足之处在于诱答编制比较困难。
5. 是非判断题 6. 匹配题 7. 操作性测量形式三、题目的 编排与预测试题目的编排的基本原则：（1）将测量相同因素的测试题排列在一起。（2）尽可能将同一类的测试题组合在一起。（3）难度测验的题目应按照由易到难排列。（4）对于人格测验，应该尽量避免将测量同一特质的题目编排在一起。序 第二节人事测量的实施一、心理测量实施的标准化程序（一）标准化的指导语（二）测验的时限（通常所用的时限是使大约 90%的受训者能在规定时间内完成全部测验）（三）测验的环境因素 二、心理测量中注视的职责（一）测验前的准备工作 1.预告测验（心理测验不要采用突然袭击的方式）2.熟悉测验指导语3.准备测验材料4.熟悉测验的具体程序5.确保舒适的测验环境（二）测验中主试的职责（在测验中，主试的主要职责是按照指导语的要求实施测验）
三、心理测量实施过程中误差的来源常见的误差来源于两个方面：主试的特点和被试本身的因素。
（一）主试因素导致的测量误差在有些情况下，主试所获得的资料及实验结果会受到其对被试期望的影响。这种现象称为 主试期望效应，也称为 罗森塔尔效应。（二）被试因素导致的测量误差 1. 应试动机 2. 测验焦虑 3. 学习，发展与教育 4. 测验经验 5. 练习效应 6. 反应定势（反应定势是指独立于测验内容的反应倾向，简单而言，就是个体回答问题的习惯和方式）
影响测量结果的反应定势有以下几种：（1）求“快”与求“精确”的反应定势。（2）
偏好正面叙述的反应定势。（3）偏好特殊位置的反应定势。（4）偏好较长选项的反应定势。（5）猜测的反应定势。
7. 生理因素 第三节人事测量的计分与解释一、心理测量的计分程序下面就常用的客观题的计分和问答题的计分标准进行介绍：（一）客观题的计分（二）问答题的计分（有宽容定势和晕轮效应）
宽容定势是指主试的计分过于宽松，即使没有回答出题目所要求的答案，评分者也给予较高的分数。
晕轮效应是指给予被试某道题较高分数仅仅是由于被试在另外一些题目上获得了高分，也就是说对被试的一般印象影响到了具体的某个问题的评价。
二、心理测量结果的解释原始分数并不能提供一个可以直接使用的评价，而需要针对一定的标准进行比较，才能得到有用的评价。这个可以用来进行比较的分数标准，就是 常模。这种由测量的原始分数通过与常模进行对照得到可供比较的导出分数的过程，就是测量结果的解释形式之一，称为 测量分数的常模参照解释。测量分数的另一种解释方式是参照效标的分数解释，即 效标参照解释，它是依据外在效标作为标准来对被试的分数进行解释。（一）常模与基于常模的解释 1. 常模样本的构成确定常模样本的过程包括：确定一般总体、确定目标总体、确定常模样本三个基本步骤。
2. 常模样本的条件（1）常模样本的构成必须明确（2）常模样本必须是所测群体的代表性样本（3）常模样本的大小应该适当（4）常模的时效性 3. 常模样本的取样方法（1）简单随机抽样（2）系统抽样（3）分组抽样（4）分层抽样（二）常模的类型常用的常模有发展常模、百分位常模和标准常模。
1. 发展常模（1）发展顺序量表（2）智力量表（3）年级当量 2. 百分数常模 3.标准分常模（1）z 分数（2）Z 分数（3）T 分数（4）标准九分（5）智商
（三）常模的表示方式 1.转化表 2.剖析图 （四）参照效标的分数解释 1.内容参照分数 2.结果参照分数 第五章人事测量工具的评价指标第一节人事测量的信度
一、信度的定义 信度主要是指测量结果的可靠性或一致性程度。
二、信度与误差信度系数是同一样本或个体在两种不同时间、不同情境条件下的测量结果之间的相关系数。
三、信度的作用信度系数的作用是可以解释测量分数中有多少的比例是真正反映被试者真实分数的部分。信度系数是一个介于 0 和 1 之间的数，它代表了从缺乏信度到完全可信的所有状况。对于被试间比较而言，当信度系数小于 0.07 时，不能用测评结果对个人之间做评价，也不能在团体间作比较；当信度系数大于 0.07 时，可以将测验结果进行不同团体间的比较；当信度系数大于 0.85 时。测验结果才能应用于个人之间的比较和评价。
四、信度的类型（一）重测信度又称稳定性信度，它是根据信度的定义而来的，是指用同一种测量工具或测评方法在不同的事件对同样的被试或被试群体施测两次所得结果之间的相关关系。通常对于人格测评重测时间在两周到 6 个月之间比较合适，智力测验的间隔时间一般是 6 个月左右。
（二）
复 本信度是用两个平行的测验来测量同一群体，然后求得被试在这两个测验上得分的相互关系，这个相互关系就称为复本系数。副本信度的 优点：1、它是测量信度的一种好办法。2、能够避免重测信度的一些问题。3、适用于长期追踪研究或研究某些干涉变量对测量结果的影响。4、减少了作弊的机会。
（三）内部一 致 信度是把一个测验的项目分成不同的样本，计算样本间的相互关系，从而直接地得出信度系数的评估方法。1、内部一致性信度包括 分半信度和 同质信度。
分半信度是测量内
部一致性的简单方法，也是最早的指标。分班新都是通过将测验的项目分成对等的两半。
同质性信度是指测验内部的各题目在多大程度上考虑了统一内容或性质。反映的是跨测题的一致性。2、α系数是量表所有可能的划分方法得到的分半信度系数的平均值。α系数的值正常情况下在 0 和 1之间。如果α系数小于 0.5，则认为内部一致性信度不足。一般α系数为0.05~0.06 即可，作为研究的基本工具α系数应在 0.08 以上，对于临床研究α系数应在 0.09 左右。
（四）评分者信度是指不同评分者对同一组对象进行评定时的一致性程度。
五、信度的影响因素（一）主试的因素（二）测评工具 1、测验的长度，而且一般来说，在一个测验中增加同质的题目，更容易使信度提高。2、测验难度，只有测验难度为 50%时，才能使测验分数分布范围最大，这是测验的信度也最高。在实际应用时，应尽量选择长度、难度适中、有良好的区分度、得分分布范围较大的测量工具。
（三）被试因素被试的动机、注意力、态度、身体状况、疲劳等都会导致误差。第二节人事测量的效度效度是指测量的有效性，即能够测量到所要测量目标的程度。
一、效度的类型与评估方法效度可以分为内容效度、构想效度和效标关联效度。（一）
内容效度 1、定义是检查测验内容是否是所要测量的行为领域的代表性取样的指标。表面效度是指那些不能反映测验实际测量的内容，而是那些未经训练的测验参加者和应用者就能确认的测验内容。2、评估方法要确定内容效度有两个前提条件：一是内容范围明确，二是取样有代表性。（二）
效标关联效度 1、定义也称效标效度，反映的是测验分数与外在标志的相关程度。根据材料收集时间的不同可将效标效度区分为 预测效度和 同时效度。1）预测效度的效标资料往往是测量结束后一段时间才获得，它反映的是由测验分数对任一时间间隔后被试行为表
现的预测程度。2）同时效度的效标资料可以和测验分数同时收集。同时效度和预测效度的差异根源并不是收集效标资料的时间，而是在于测验目的的不同，同时效度多用于诊断现在的状况，而预测效度多是用来预测未来的结果。2、常用的效标（1）学术成就常常作为智力测验的效标，对应的常用效标测量指标有：在校成绩、学历、标准化成就测验分数、教师对学生智力的评定、工作中的研究成果以及有关的奖励和荣誉等等。（2）特殊训练成绩能力倾向测验常用的效标。（3）实际工作表现在许多情况下，实际工作表现都是比较令人满意的效标测量。（4）团体对照（5）等级评定可以作为任何测验的效标，尤其是人格测验，因为人格测验很难找到合适的客观效标。（6）先前有效的测验 （三）构想效度是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。所谓构想通常是指一些抽象的、假设性的概念或者特质。1、确定构想效度的步骤：（1）建立理论框架，以解释被试在测验中的表现；（2）根据理论框架，推演出各种有关测验成绩的假设；（3）用逻辑和实证的方法来验证假设。
二、效度的影响因素（一）测验的因素 1、测验题目的质量 2、测验实施中的干扰因素 3、被试的因素4、测验的长度 （二）样本团体的质量如果其他条件相同，样本越同质、其效度越低；反之，样本异质性越大，效度越高。
（三）效标的性质（四）信度的影响第三节人事测量的项目分析一、难度分析难度是测验项目的难易程度。通常是以通过率的形式来表示的。
二、项目鉴别度分析鉴别度也称区分度，是指测验题对于所研究的心理特性的区分程度或鉴别能力。另一种非常方便地计算和衡量项目鉴别度的方法是采用鉴别度指数，它是比较效标得分高的被试和效标得分低的白色在某道题目上的通过率的差值：D=Ph-PlPh 代表高分组耳朵通过率 Pl 代表低分组的通过率
第六章人事测量 中的量表法第一节能力倾向测验能力倾向测验又称性向测验能力倾向测验分为三类：一般能力倾向测验、特殊能力倾向测验和多因素能力倾向测验。
一、能力倾向测验概述能力倾向测验的作用主要体现3 个方面：（1）什么样的职业适合于某个人（2）为了胜任某个岗位工作，什么样的人最合适。（3）为了使个人适应某个岗位，在工作本身的哪些方面进行改善为好。
二、一般能力倾向性测验（ GATB ）比较适用于大、中学生，能够帮助他们了解自己各项能力的优劣，从而为升学、就业提供咨询和帮助。
三、区分能力倾向测验四、行政职业能力测验五、管理人员的能力测验（一）管理人员逻辑推理测验本测验主要测查被试思维的准确敏锐程度，逻辑推理的秘密性和连贯性。（二）敏感性与沟通能力测验敏感性测验测查被试对人际事物的洞察、分析和预见能力；沟通能力测验侧重于对被试的营销情境中运用人际沟通技巧和策略方面的考察。
第二节劳动测验一、价值观二、动机测验动机的种类 1、成就动机是个体追求自认为重要的有价值的工作，并使之达到完美状态的动机。成就动机可进一步划分为趋近性和回避性的两个因素，分别可称为希望成功的动机和回避失败的动机。麦克里兰发现高成就动机者有三个主要特点：（1）高成就动机者喜欢设立具有适度挑战性的目标。（2）高成就动机者在选择目标时会回避过分的难度。（3）高成就动机者喜欢能立即给予反馈的任务。2、权利动机是指试图影响他人和改变环境的驱力。3、亲和动机是指争取在社会基础上与人交往的内在驱力，是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。
第三节人格测验一、卡特尔 6 16 种人格因素测验 （ 16PF ）凡具有相当于高中文化程度，16 岁以上的青年和成年人都可以使用。该测验在学业预测、
职业预测和心理健康预测方面有广泛的应用。该量表有 187 道题，分 16个分量表，分别测量卡特尔提出的 16 种根源特质。
二、C DISC 个性测验：DISC 个性测验就是一种人格测验，这个测验所考察的维度与管理绩效相联系，为企业的人事甄选、录用、岗位安置提供了良好的测评手段。着重从以下四个与管理绩效有关的人格特质对人进行描绘，即支配性（D）、影响性（I）、稳定性（s）和服从性（C）。
三、迈尔斯- - 布瑞格斯类型诊断量表（ MBTI ）以瑞士心理学家荣格的人格理论为基础。MBTI 可辨别个人在性格（内向与外向）、信息收集（感觉与直觉）、决策（思维与情感型）、生活方式（判断与知觉型）方面的不同偏好。MBTI 通常用来帮助理解诸如沟通、激励、团队协作、工作方式、领导方式等不同类型的表现。
四、大五人格问卷：大五人个模型 1992 年正式发表，目前应用最广泛。是从外向性（extraversin）、宜人性（agreebleness）、谨慎性（conscientiousness）、神经质（neuroticism）、和开放型（openness）五个方面描述一个人的人格。
五、其他一些常用人格问卷：
（一）艾森克人格问卷（EPQ）：内外向（E）、神经质（N）、精神质（P）、掩饰性（L）
（二）明尼苏达多项人格量表（MMPI）：是迄今应用极光、颇富权威的一种纸-笔式人格测验。主要用于鉴定是否有精神病。原始的 MMPI 由 550 个问题组成，每个问题涉及一种行为或态度或认知内容。测验分为 13 个分
量表，其中 10 个临床量表，4 个效度量表。她是心理咨询工作者和精神医学工作者必备的心理测验之一。
第七章人事测量中的调查法
调查法的目的主要是了解某种特征、态度或行为倾向的普遍性或强弱程度，以及其影响性。
第一节员工开发与职业生涯规划测试
一、工作满意度测量
二、自我效能感测试：自我效能感是个体对其组织合适时达成特定成就目标所需行动的信念 三、职业锚测试：所谓职业锚，又称职业系留点，是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。职业锚强调跟人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。
四、组织承诺测试：组织承诺也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。感情承诺职员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作。继续承诺指员工对离开组织所带来的损失的认知。规范承诺反应的是员工队继续留在组织的义务感。
第二节管理潜质测试
管理能力测验
领导风格测验：领导风格是领导者在活动中表现出来的比较固定的和经常使用的行为方式和方法的总和。心理学家勒温认为存在三种极端的领导风格：专制方式、民主方式、放任自流方式。
领导行为效能测评：日本九州大学心理学家三隅二不二提出了著名的领导行为 PM 理论。该理论从两个维度来分析领导行为：一是实现群体的特定目标，即绩效（Performance，用 P 表示）；一是改善群体自身的正常运转，即维持（Maintain，用 M 表示）。PM 理论认为，领导的作用就在于执行这两种团体机能。PM 领导类型图（208 页）划分出 PM、Pm、pM、pm 四种类型。获得了关于四种类型领导效果的基本一致性结果：PM 型最好，Pm、pM 居中，pm 最差。
第三节压力与心理健康测试
职业倦怠的测试：Maslach 提出了工作倦怠的三维度理论。个体的一种情绪衰竭、去个性化和个人成就感低落的症状。导致个体产生工作倦怠感的因素很多，大致分为三大类：一是工作和职业特征因素，二是组织因素，三是个体因素。
第八章人事测量中的面试
第一节面试概述
面试是主试者与求职者之间的信息交流过程。面试是主试者对求职者的口头测试过程。
根据面试的结构化（亦称标准化）程度，面试可以分为结构化面试和非结构化面试两种。结构化面试（structuredinterview），是指面试的内容、方式、注视着构成、程序、评分标准及结果的分析评价等构成要素按统一制定的标准和要求进行面试。结构化面试可减少盲目性和随意性，其特点是客观、有效性高。结构化面试主要包括三个方面的含义：一是面试程序的结构化。二是面试试题的结构化。三是面试结果评判的结构化。非结构化面试（nonstructuredinterview）是指对面试的构成要素不作任何具体规定的面试，即没有规范要求的随意性面试。它的优点是灵活性高，但主试者的随意性较大，效度较低。
根据面试对象多少，面试可分为单独面试和小组面试。单独面试（individualinterview）是指主试逐个地与求职者单独面谈，现实中的面试大多属于此类。小组面试（panelinterview）是指由一群（或组）主试者对候选人进行的面试。
根据面试内容设计的重点不同，可将面试分为常规面试和情景面试。常规面试就是我们经常采用的主试者和求职者面对面以问答为主的面试形式。情景面试（situationalinterview）通过向求职者提供一种情境，观察求职者在情境中的行为反应，主要关注求职者与未来行为相关的意向和倾向，而不是过去的行为。
根据面试目的的不同可以将面试分为压力面试和鉴定性面试。压力面试（stressinterview）是指将求职者置于一种人为的紧张气氛中，让求职者接受诸如挑衅性的、非议性的甚至刁难性的刺激，以考查其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。鉴定性面试（appraisalinterview）主要
是上级主管和同事对求职者的工作绩效所进行的评定。这种面试的对象通常是公司的员工，但这种鉴定性面试在人员招聘中较少被采用。
第二 节面试中易犯的错误及面试技巧
一：常见错误
（一）：内容准备不够（二）：时间仓促（三）：忽视非语言行为（四）：缺少语言艺术（五）：轻易判断（六）：轻视求职者 二：面试技巧：注意倾听
下面就是常见的几种错误：1，夸大；2，低估；3，添加内容；4，省略；5，抢先；6，滞后；7，分析；8 机械重复 第三节面试中的有效工具
Star 定义 S—situation 背景、T---task 任务、A---action 行动、R---result 结果 第九章人事测量种的模拟测验
第一节模拟测验的设计和实施
模拟测验是将求职者置身在相对真实的状况下，对求职者的各方面能力进行评估的一种方法。
模拟测验类型及求职者的角色定位：
模拟测验类型：
无领导小组讨论：无领导小组讨论即是由被试者组成一个小组讨论一个实际业务问题，然后，由评价者作出评估。目的在于测验被试者的领导能力、处理人际关系能力，想象能力以及对资料的利用能力。2 案例研究：案例研究通常是主试者提供给被试者一些实际工作中常常碰到的问题的书面材料，让被试者阅读这些内容，并要求他们解决案例中的问题，提供书面的报告或者在小组讨论中发言。3.角色扮演：评价被试人际关系处理能力的情境模拟。
第二节无领导小组讨论
无领导小组讨论是评价中心中经常使用的一种测评技术，采用情境模拟的方式对求职者进行小组面试。他通过一定数目的被试组成一组（5-7 人），进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置。一般的无领导小组讨论分成两种，一种是主试者不给球至指定特别的角色，成为补丁角色的无领导小组讨论，第二种是只给每个求职者指定一个彼此平等的角色，称为角色的无领导小组讨论。无小组讨论具备以下三个作用：1.区分功能：在一定程度上能够区分出求职者能力、素质上的相对差异。2.评定功能：能在一定程度上评价、鉴别求职者某些方面的能力、素质和水平是否达到了规定的某一标准。3预测能力：能在一定程度上预测求职者的能力倾向和发展潜力。
二．无领导小组讨论中常用的题目类型：可以分为开放式提问、两难提问、多项选择题、操作性问题和资源争夺性问题五种。
第三节案例研究与角色扮演
案例研究：案例研究法(casestudymethod)是指为求职者提供一个与企业问题的书面描述，然后让他自己去分析这个案例。
角色扮演：角色扮演可以分成两种类型：一种是真实情境的角色扮演，另一种是虚拟情境的角色扮演。在虚拟情景中，主试者会设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求求职者按规定的角色去处理各种问题和矛盾。从诊断中判断求职者是否符合所应聘岗位的工作需要。
第十章评价中心技术
第一节评价中心概述
评价中心技术的基本概念：评价中心是一种程序而不是一种具体方法。把被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这模拟工作情景下的心理和行为，以考察受评人的各项能力和和预测其潜能，了解受评者是否具备胜任某项拟委任工作及其工作成就的前景。评价中心是以评价管理这素质为中心的测评活动，从测评的主要方式来看，有投射测验、面谈、情境模拟、能力测验等，从评价中心活动的内容来看，主要有公文筐、无领导小组讨论、管理游戏、小组讨论、案例分析、事实判断、面谈等形式。
公文筐测验：公文筐测验是一种模拟管理职位各个重要方面的个人情境测验。不同层次的管理工作要求不同类型的文件筐测验。它是对管理人员潜在能力的有效测定方法。在这项测验中，被试者将扮演某一角色，将处理一堆信件和文稿，这些信件有来自上级和下级的，有组织内部和外部的各
种典型问题和指示，有日常琐事，也有重要大事。所有这一切都要求被评人员采取措施或做出决定。他应在规定的时间内把公文处理完。
评价中心的特点：评价中心最主要的特点之一就是它的情境模拟性。（一）综合性：评价中心事都中技术与手段的综合运用。（二）动态性：评价中心技术采用一些动态的评测手段，将被使者置于动态的模拟情景中对其动态的实际行为进行评价。（三）全面性和针对性（四）标准化（五）预测性（六）可靠性和高有效性 第十一章履历分析法与绩效评估
履历分析法
履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法。
履历分析法的假设及特点：履历分析法包括申请表和个人档案两个部分。（一）履历分析法的基本假设：最主要的假设是，过去的绩效是未来绩效的最好预测。（二）履历分析法的特点：1.依据的真实性 2.评价的普遍性3.评价的准确性 履历分析法的作用：其意义在于：（1）能够得到履历定量分析成绩（2）实现了评测的职位区分（3）客观性强（4）对资格审查合格的入围者进行区分，使测评选拔更加科学合理。（5）从人的纵向截面，从一个全新的视角和维度 绩效评估
绩效评估的作用：1、绩效考核是人员聘用的依据。2、绩效考核是人员职务升降的依据。3、绩效考核是人员培训的依据。4、绩效考核是确定劳动报酬的依据。5 绩效考核是人员激励的手段。6、把绩效考核与未来发展相联系。
绩效评估的基本方法：（一）目标管理法（MBO）是通过经组织目标层层分解，将员工的日常活动与组织的目标紧密结合起来，以员工完成工作任务为评估重点。
（1）SMART原则：SMART原则是指：目标具体性（S，specific，代表具体性）（M，measurable，代表可度量）（A，attainable，代表可实现性）（R，realistic，代表现实性，绩效指标是实实在在的，可以证明和观察）（T,timebound，代表时限性）（二）行为锚定等级评价法：也称为行为定位法。它是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评分级的考评办法。行为锚定等级评价法的目的在于：通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别拙略等绩效的叙述加以等级量化。（三）KPI 考评体系：企业关键业绩指标（keyperformanceindicator,KPI）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。（四）360 效度评估：又称全方位绩效考核，是指从被考核者发生功过关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。
第十二章人事测量工具的选择与组合
第一节人事测量工具的比较与组合原理
各类评测工具的比较：从下面四个方面进行：（一）测量工具适用于测评哪些素质指标：374 页表 12-1。（二）效度如何（三）公平性和合法性（四）成本高低及效度大小 针对不同管理目的的测量工具组合
用于招聘选拔的测量组合设计：选拔有两种策略：一是择优策略，指尽可能全面地了解所有应聘人员的情况，从能力、性格、动机、兴趣等各角度和层次上做广泛的测查。另一个策略是汰劣策略，指依据职位的要求定出从业人员所必须具备的能力的最低标准，通过能力测试筛除掉能力达不到基本要求的人员。
用于晋升的测量组合设计：在针对中高层管理者的测量根据选择中，还可以考虑才有面向高绩效的管理人员开发系列测量。如沟通、监控、冲突管理、时间管理、变革、知道、考核等。385 页表 12-3 针对不同对象的测量工具的组合
一、不同职务层次的测量要素和测量工具的组合：（一）一般员工的测量要素和测量工具组合：要求他们具有吃苦耐劳、牺牲个人精神；具有高效的办事能力、机敏的反应能力和动手能力；具有相适应的科学文化知识。（二）基层管理人员的测量要素和测量组合：基层管理人员的测量要素有：（1）管理意识（2）智力（3）分析能力（4）信息沟通能力（5）正直。389 页表 12-4。
（三）中层管理人员的测量要素和测量组合：390 页表 12-5。